Dlaczego założyciele firm w Wielkiej Brytanii i Europie powinni przemyśleć kwestię świadczeń pracowniczych przed zatrudnieniem w USA

Dla wielu założycieli firm z Wielkiej Brytanii i Europy wczesny etap ekspansji na rynek amerykański wydaje się możliwy do opanowania.

Rejestrujesz podmiot w USA. Zatrudniasz pierwsze dwie lub trzy osoby w Nowym Jorku, Austin lub Bostonie. Odbierasz więcej telefonów sprzedażowych w amerykańskich strefach czasowych. Na papierze nadal wydaje się, że to firma, którą już prowadzisz.

Potem siadasz, żeby napisać swoją pierwszą, prawdziwą ofertę pracy w USA. Dochodzisz do sekcji dotyczącej świadczeń i wszystko się zmienia.

Ten moment zaskakuje wielu założycieli. Kwota wynagrodzenia jest prosta. Reszta pakietu już nie.

W mojej pracy, jako kierownik ds. usług dla pracodawców w Foothold America, często spotykam się z tym schematem. Założyciele zakładają, że podejście do świadczeń, które sprawdza się w domu, będzie miało zastosowanie po drugiej stronie Atlantyku. Rzadko się to zdarza.

Twój podręcznik świadczeń domowych nie podróżuje

W Wielkiej Brytanii znaczną część pakietu ustala się za Ciebie. Automatyczne zapisywanie do systemu emerytalnego, ustawowe dni wolne od pracy i NHS w tle – wszystko to stanowi punkt odniesienia.

W Europie szczegóły różnią się, ale zasada pozostaje ta sama. Prawo pracy i systemy socjalne w dużej mierze definiują świadczenia przysługujące pracownikowi.

W USA sytuacja jest odwrotna. Minimalny próg ustawowy jest bardzo niski. Prawie wszystko w pakiecie jest kwestią wyboru pracodawcy.

Ta swoboda na pierwszy rzut oka brzmi zachęcająco. W praktyce oznacza to, że ponosisz większą odpowiedzialność za projekt, koszty i sposób, w jaki oferta trafia do kandydatów.

Ubezpieczenie zdrowotne to część, którą założyciele firm najczęściej niedoceniają

W większości krajów Europy opieka zdrowotna jest poza stosunkiem pracy. W Stanach Zjednoczonych jest w nim ściśle powiązana.

Dla amerykańskich pracowników plan zdrowotny jest często pierwszą rzeczą, którą sprawdzają. To on kształtuje ich ocenę całej oferty.

Jest to również drogie. W 2025 roku średnia roczna składka na ubezpieczenie zdrowotne rodziny w ramach pracodawcy wyniosła 26 993 dolarów , z czego pracodawcy pokrywali około 20 143 dolarów.

To realna kwota w budżecie, a nie błąd zaokrąglenia. Nawet niewielki zespół seniorów może dodać dziesiątki tysięcy dolarów rocznie w samych składkach.

Założyciele firm, którzy wzorują się na amerykańskich pensjach, ale zapominają o dodatkowych świadczeniach, często są zaskoczeni podczas pierwszej poważnej kontroli liczebności załogi.

Amerykańscy kandydaci czytają cały pakiet, a nie tylko informacje o wynagrodzeniu

To jest ta różnica kulturowa, która najbardziej zaskakuje założycieli.

Silni kandydaci z USA zazwyczaj rozważają ofertę w całości. Biorą pod uwagę plan zdrowotny, składkę emerytalną , płatny urlop i resztę, a następnie porównują to z wynagrodzeniem zasadniczym.

Dane to potwierdzają. W badaniu Indeed z 2025 roku 49% poszukujących pracy w USA wskazało lepsze świadczenia jako powód poszukiwania nowej pracy, ustępując jedynie wyższemu wynagrodzeniu.

Ten odsetek był wyższy niż w niemal każdym innym badanym kraju. Benefity nie są miłym dodatkiem na rynku amerykańskim. Są one częścią decyzji o miejscu pracy.

Pracodawcy odczuwają to samo. W badaniu SHRM z 2025 roku 88% pracodawców uznało świadczenia zdrowotne za bardzo lub niezwykle ważne dla swoich pracowników.

Płatny urlop podlega innej logice

Oto fakt, który niepokoi wielu europejskich założycieli firm: prawo federalne USA w ogóle nie nakłada na pracodawców obowiązku oferowania płatnego urlopu.

Departament Pracy jasno stwierdza, że ​​płatny urlop jest kwestią umowy między pracodawcą a pracownikiem, a nie przysługującym mu prawem.

Porównajmy to z Wielką Brytanią, gdzie pracownicy zatrudnieni na pełen etat mają prawo do 28 dni płatnego urlopu. Kontrast jest ogromny.

Nie oznacza to, że pracownicy w USA nie oczekują urlopu. Większość pracodawców oferuje go, aby zachować konkurencyjność. Ale to Ty ustalasz zasady i porównujesz je z lokalnym rynkiem, a nie z ustawowym minimum.

Gdzie założyciele powinni zwolnić i pomyśleć

Większość problemów bierze się ze zbyt pochopnego działania i założenia, że ​​Stany Zjednoczone mogą od razu przejąć istniejącą firmę.

Na szczególną uwagę zasługują dwie rzeczy.

Po pierwsze, zasady różnią się w zależności od stanu. Płatne zwolnienia chorobowe, pensja końcowa i wypłata za niewykorzystany urlop różnią się w zależności od stanu. Polityka, która działa w Teksasie, może nie spełniać zasad obowiązujących w Kalifornii lub Nowym Jorku.

Po drugie, samo zatrudnienie ma inną strukturę. Większość zatrudnienia w USA jest oparta na umowach na czas nieokreślony, co różni się od Wielkiej Brytanii czy UE pod względem sposobu działania umów, wypowiedzeń i rozwiązań.

Żaden z tych powodów nie jest powodem do spowolnienia ekspansji. To powód, aby świadomie zaprojektować stronę zatrudnienia, zanim pojawi się pierwsza oferta pracy dla seniorów.

Najczęstszy błąd

Najczęstszym błędem jest ten najprostszy: traktowanie amerykańskiego pakietu świadczeń jako tłumaczenia krajowego.

To jedno założenie zazwyczaj tworzy resztę problemów. Założyciele firm uwzględniają w budżecie pensje , ale nie pełny pakiet benefitów. Nie doceniają, jak dużą wagę kandydaci z USA przywiązują do benefitów. Kopiują zasady dotyczące wakacji w domu, nie sprawdzając lokalnego rynku. Nie uwzględniają przepisów stanowych, dopóki nie spowodują one problemów ze zgodnością z przepisami.

Żadna z tych rzeczy osobno nie jest szkodliwa. Razem tworzą one tarcia dokładnie w momencie, gdy chcesz, aby rekrutacja była łatwa.

Warto pamiętać o skali kosztów. W Stanach Zjednoczonych świadczenia stanowią około 30% całkowitego wynagrodzenia pracowników sektora prywatnego, więc pakiet ten stanowi znaczną część tego, co faktycznie wydaje się na zatrudnienie każdego pracownika.

Bottom line

Założyciele firm w Wielkiej Brytanii i Europie często spodziewają się, że najtrudniejszą częścią zatrudniania w USA będą kwestie prawne i administracyjne.

W praktyce trudniej jest nastawić się psychicznie. Model domowy daje pewność w ramach ustalonych zasad. Model amerykański daje elastyczność i odpowiedzialność, która się z tym wiąże.

Firmy, które dobrze sobie z tym radzą, akceptują coś na wczesnym etapie. Ich drużyna w USA nie będzie wyglądać dokładnie tak samo, jak ta, którą zbudowali u siebie.

To nie problem. To zazwyczaj znak, że firma staje się naprawdę międzynarodowa.

Myślisz o zatrudnieniu pierwszych osób w USA?

Jeśli jesteś założycielem firmy z Wielkiej Brytanii lub Europy planującym założenie zespołu w USA, pakiet świadczeń będzie jedną z pierwszych rzeczy, które rozchodzą się pomiędzy tymi dwoma systemami.

W Foothold America pomagamy europejskim firmom zatrudniać pracowników w całych Stanach Zjednoczonych dzięki naszym usługom dla zarejestrowanych pracodawców i transgranicznym usługom PEO+. Prawdziwi ludzie zajmują się szczegółami, w każdym stanie, w którym zatrudniasz.

Jeśli chcesz o tym porozmawiać, skontaktuj się ze mną.

Laurie Spicer jest dyrektorem ds. ekspansji na rynek amerykański w Foothold America. Współpracuje z firmami z Wielkiej Brytanii i Europy, budując zespoły i uruchamiając działalność w USA – od pierwszych zatrudnień po pełne wejście na rynek.