Rozszerzasz swoją firmę na USA i wiesz, że będziesz potrzebować ludzi. Często ten krok następuje wkrótce po tym, jak odnotowałeś sprzedaż w USA. Gratulacje, że udało Ci się dotrzeć tak daleko.
Kiedy opracowujesz swój plan gry na ekspansję w USA, posiadanie dokładnego budżetu zwiększa Twoje szanse na sukces. Może to być zaskakująco trudne, ponieważ dostawcy usług będą dzielić się swoimi opłatami, ale nie często dostarczają wglądu w koszty dodatkowe związane z ich usługami. Ten artykuł zawiera kompleksową listę kosztów zatrudnienia w USA, dzięki czemu możesz pewnie zaznaczyć to pole w swoim ogólnym budżecie ekspansji w USA.
Jeśli uważasz, że zatrudnienie pracowników w USA będzie droższe niż w Twoim kraju ojczystym, prawdopodobnie masz rację.
Ogólnie rzecz biorąc, pensje w USA są wyższe niż w Wielkiej Brytanii, większości krajów europejskich, Azji i Oceanii.
Przyjrzyjmy się średniej pensji w USD dla SaaS Sales Executives na całym świecie. Uzyskujemy pewne informacje z poniższej tabeli, jednak porównanie krajów i pensji to dopiero początek historii.
Źródła: Payscale.com, Reed.com, Reed.co.uk, CNBC.com, Figures.HR, Comparably.com, Wageindicator.org, Flex.capital
W USA, podobnie jak w wielu krajach, pensje różnią się drastycznie w całym kraju, a w większych miastach są droższe. Nie tylko pensje w USA są wyższe niż w wielu krajach, ale poniżej wyróżniliśmy duże miasta USA, aby zilustrować, jak lokalizacja Twojego pracownika w USA może znacząco wpłynąć na Twój wynik finansowy.
Źródła: Payscale.com, Reed.com, Figures.HR, Wageindicator.org
Jeśli przyjrzysz się tym i innym miastom, zauważysz, że wschodnie i zachodnie wybrzeże USA jest najdroższe, podczas gdy pracownicy w południowych stanach zarabiają najmniej.
Możesz się zastanawiać, czy możesz przyciągnąć talenty, których potrzebujesz w obszarach o niskich kosztach. W przypadku sprzedaży SaaS kandydaci często mają dyplom z biznesu lub marketingu i doświadczenie w sprzedaży oprogramowania, które można znaleźć w wielu obszarach metropolitalnych w USA.
Joanne Farquharson, dyrektor generalna Foothold America, mówi, że wielu klientów firmy, korzystających z usług Employee Management Service , zatrudniając pierwszych kilku pracowników w USA, decyduje się na role związane z rozwojem biznesu lub zarządzaniem klientami. „ O ile produkt nie wymaga ukończenia studiów wyższych w specjalistycznej dziedzinie i nie ma innych istotnych powodów, aby działać w kosztownym centrum przemysłowym, sugerujemy rekrutację pracowników w tańszych miastach i regionach ” – mówi Farquharson.
Ważna jest nie tylko wysokość wynagrodzenia, ale także znajomość klasyfikacji pracowników i jej wpływu na sposób ich wypłacania. Ustawa o uczciwych standardach pracy (FSLA), uchwalona w 1938 roku, określa zasady ochrony pracowników w zakresie płacy minimalnej, wynagrodzenia za nadgodziny i częstotliwości wypłat. Pracownicy są klasyfikowani jako zwolnieni lub niezwolnieni z przepisów ustawy. Określenie klasyfikacji niektórych stanowisk może być trudne. Nawet doświadczeni specjaliści ds. kadr będą rozważać klasyfikacje. Zazwyczaj stanowiska kierownicze, administracyjne, specjalistyczne, niektóre stanowiska związane z komputerami oraz stanowiska sprzedażowe są zwolnione z obowiązku płacenia wynagrodzenia za nadgodziny. W niektórych stanach obowiązuje płaca minimalna dla pracowników zwolnionych z obowiązku płacenia wynagrodzenia za nadgodziny. W Kalifornii, aby uniknąć płacenia wynagrodzenia za godzinę i nadgodziny pracownikowi oprogramowania komputerowego, jego pensja musi wynosić co najmniej 104 150 dolarów rocznie. Popełniając błąd w tych przepisach, narażasz się na surowe grzywny, a być może i zaległe wynagrodzenie.
W wielu częściach świata pracownicy otrzymują wynagrodzenie raz w miesiącu. FLSA i wiele przepisów dotyczących zatrudnienia wymaga częstszego wypłacania wynagrodzenia. Generalnie pracownicy w USA otrzymują wynagrodzenie co dwa tygodnie lub dwa razy w miesiącu. Ważne jest, aby być świadomym wpływu wypłaty wynagrodzenia na przepływy pieniężne co dwa tygodnie. Taka częstotliwość wypłaty oznacza, że w roku jest 26 wypłat. Dlatego przez dwa miesiące w roku pracownicy otrzymują trzy wypłaty. Może się to wydawać mało istotne, ale często zaskakuje to działy finansowe spoza USA w pierwszym roku.
Chociaż pensja brutto jest podstawową informacją, stanowi ona jedynie niewielką część całkowitych kosztów dla Ciebie, pracodawcy. Będziesz płacić podatki, aby finansować systemy opieki społecznej kraju, takie jak ubezpieczenia społeczne i ochrona przed bezrobociem. Inne koszty związane z zatrudnieniem mogą obejmować ubezpieczenie od wypadków przy pracy i obowiązkowy urlop rodzicielski. W USA podatki mogą wydawać się niskie na pierwszy rzut oka, jednak dodatkowy koszt prywatnego ubezpieczenia zdrowotnego sprawia, że zatrudnianie pracowników w USA jest tak kosztowne, jak w krajach o wyższych podatkach, takich jak Dania i Francja (więcej na ten temat później).
Jako pracodawca w USA jesteś odpowiedzialny za podatki federalne, stanowe i ewentualnie lokalne. Kary za opóźnienie lub brak zapłaty podatków związanych z pracodawcą są wysokie i nieustępliwe. Internal Revenue Service (IRS), organ podatkowy rządu federalnego USA, nakłada karę w wysokości 2% wynagrodzenia za opóźnienie w płatności wynoszące zaledwie jeden dzień. Sześć dni lub więcej, a kara wzrasta do 5%. Opóźnienie w płatności po 16 dniach skutkuje karą w wysokości 10% plus odsetki sięgające nawet 15% wynagrodzenia. Ponadto stany, w których znajdują się pracownicy, również pobierają znaczne kary za opóźnienie w płatnościach podatków u źródła pobieranych przez pracodawcę.
Jakie podatki będziesz musiał zapłacić? Oto podstawowy leksykon podatków pracodawców w USA.
FUTA (wym. fu-ta) – federalna ustawa o podatku od bezrobocia . Dochód z tego podatku jest pobierany od pracodawców przez rząd federalny, a następnie przekazywany stanom na ich fundusze dla bezrobotnych. Od 2011 roku FUTA wynosi 6% od pierwszych 7,000 dolarów zarobków pracownika, czyli zaledwie 420 dolarów rocznie na pracownika.
SUTA (wym. sú-ta) – stanowa ustawa o podatku od bezrobocia . Każdy stan kontroluje wysokość podatku SUTA pobieranego od pracodawców w celu uzupełnienia funduszy federalnych. Stawki są zróżnicowane i mogą uwzględniać stopę bezrobocia danego pracodawcy. Innymi słowy, zwolnienie dużej liczby pracowników może skutkować wzrostem stawek podatku SUTA. W okresach wysokiego bezrobocia pracodawcy odczują wzrost tych stawek, ponieważ konieczne będzie uzupełnienie funduszy przeznaczonych na zasiłki dla bezrobotnych.
Ustawa o składkach na ubezpieczenia społeczne (FICA, wym. fy-ka) – Federal Insurance Contributions Act, często nazywana po prostu Social Security – zapewnia obywatelom USA kilka odrębnych świadczeń – emerytury, renty rodzinnej, renty inwalidzkiej i dodatkowego ubezpieczenia zdrowotnego. Składki potrącane przez pracodawcę są podzielone na dwie grupy – Social Security i Medicare, stanowiące odpowiednio 6.2% i 1.45% wynagrodzenia pracownika. Istnieje limit wynagrodzeń podlegających opodatkowaniu Social Security, jednak istnieje dodatkowy podatek dla osób o wysokich zarobkach.
Ubezpieczenie od następstw nieszczęśliwych wypadków w pracy jest wymagane przez wszystkich pracodawców i służy do wypłaty wynagrodzeń pracownikom, którzy doznali urazu w pracy. Stawki są ustalane na podstawie klasyfikacji stanowiska i wynagrodzenia. Ponadto stawki są ustalane przez prywatne firmy ubezpieczeniowe, chociaż niektóre stany posiadają własne fundusze i metody kalkulacji stawek. Poniższy wzór może być mylący dla pracodawców, którzy chcą po prostu wiedzieć, ile to będzie kosztować.
Na przykład, dla sprzedawcy wewnętrznego zarabiającego 100,000 350 USD rocznie pracodawca może zapłacić około 30 USD rocznie w ramach ubezpieczenia od wypadków przy pracy. Zawody z większym ryzykiem obrażeń, takie jak pracownicy budowlani, mogą być 40 lub XNUMX razy droższe.
Do tej pory ten 100,000 110,000 $ sprzedawca kosztuje cię około XNUMX XNUMX $ rocznie. Nieźle, prawda?
Jeśli wiesz wystarczająco dużo o Stanach Zjednoczonych, aby podejrzewać, że musi to kosztować więcej, masz rację. Oto część rozmowy o zatrudnieniu, która może rozczarować najbardziej zdeterminowanego przedsiębiorcę.
Porozmawiajmy o amerykańskim systemie ubezpieczeń zdrowotnych.
Niewielka część obywateli USA ma dostęp do rządowych programów ubezpieczeń zdrowotnych, Medicaid i Medicare, które są przeznaczone odpowiednio dla osób dotkniętych ubóstwem i starszych. Od lat 1940. pracodawcy zostali nieumyślnie wciągnięci w działalność ubezpieczeń zdrowotnych z powodu ustawodawstwa, które stało się konieczne w czasie II wojny światowej. Ustawa stabilizacyjna z 1942 r. ograniczyła podwyżki płac w celu zwalczania inflacji w czasie wojny. Aby przyciągnąć pracowników, pracodawcy zaczęli oferować plany zdrowotne jako zachętę, ponieważ składki na składki na ubezpieczenie zdrowotne nie były uważane za dochód podlegający opodatkowaniu. Wraz ze wzrostem kosztów ubezpieczenia zdrowotnego wzrósł również wpływ zachęty podatkowej.
Obecnie ponad połowa Amerykanów otrzymuje ubezpieczenie zdrowotne za pośrednictwem prywatnego systemu opieki zdrowotnej udostępnianego przez pracodawców. Pracownicy i pracodawcy oszczędzają miliony dolarów podatkowych każdego roku z powodu tego, jak ewoluował ten system. Możesz sobie wyobrazić, jak zakorzeniony jest ten system dystrybucji opieki zdrowotnej i dlaczego niektórzy sprzeciwiają się krajowej służbie zdrowia.
W 2010 roku, wraz z wprowadzeniem w życie ustawy o przystępnej opiece zdrowotnej (ACA), rząd federalny po raz pierwszy nałożył na pracodawców obowiązek opłacania składek na ubezpieczenie zdrowotne pracowników, jednak dotyczyło to tylko firm zatrudniających ponad 50 pracowników. Nawet bez obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego większość firm w USA oferuje grupowe plany ubezpieczenia zdrowotnego. Pracodawcy, którzy nie oferują bogatych świadczeń z tytułu ubezpieczenia zdrowotnego, będą mieli trudności z przyciągnięciem i utrzymaniem pracowników. Dotyczy to szczególnie firm spoza USA, które mają ograniczoną obecność w USA, ponieważ pracownicy mogą nie mieć zaufania do zrozumienia przez zagraniczną organizację amerykańskiej kultury pracy i oczekiwań pracowników.
Od ponad 20 lat coroczne badanie świadczeń zdrowotnych dla pracodawców, prowadzone przez Fundację Rodziny Kaiser, stanowi punkt odniesienia dla pracodawców oferujących świadczenia pracownicze. Jesteś gotowy? W 2021 roku średni wkład pracodawcy w ubezpieczenie rodzinne wyniósł ponad 16 000 dolarów rocznie na pracownika, a indywidualne ubezpieczenie zdrowotne prawie 8,000 dolarów rocznie na pracownika.
Jeśli dodasz do tego inne świadczenia, takie jak ubezpieczenie stomatologiczne, wzrokowe, na życie i ubezpieczenie od niezdolności do pracy, aby zapewnić kompleksowy pakiet świadczeń pracowniczych, przygotuj się na wydatek rzędu kilku tysięcy dolarów więcej na pracownika rocznie.
Plany emerytalne dla pracowników, zwane planami 401k, nie są obowiązkowe w USA, ale tak jak w przypadku ubezpieczenia zdrowotnego, mądrzy pracodawcy oferują to świadczenie. Średnia składka pracodawcy na emeryturę wynosi od 3% do 6% wynagrodzenia do rocznych limitów IRS, zgodnie z danymi US Bureau of Labor Statistics. W przeciwieństwie do niektórych innych krajów, premia w USA podlega składkom emerytalnym. To szczegół, który łatwo przeoczyć i który może zrujnować Twój budżet. Wyobraź sobie, że hojny 10% bonus za wyniki, który dajesz, kosztuje Cię 14% wynagrodzenia pracownika, ponieważ masz 4% składki emerytalnej.
Jeśli chodzi o premie, według Zippia The Career Experts średnia roczna premia w 2021 r. dla pracowników zwolnionych z obowiązku ewidencjonowania czasu pracy wyniosła 11.6% wynagrodzenia, podczas gdy pracownicy niezwolnieni z obowiązku ewidencjonowania czasu pracy otrzymali premię na koniec roku w wysokości 5.6% wynagrodzenia.
Na trudnym rynku pracy pracodawcy muszą wykazać się kreatywnością, aby przyciągnąć pracowników. Korzyści takie jak premie za podpisanie umowy, płatny urlop rodzicielski, dodatki samochodowe i karnety na siłownię to kilka z nich, które mogą zwiększyć Twoją pensję o 5,000 do 20,000 XNUMX dolarów na pracownika.
Na koniec, złożoność federalnej i stanowej zgodności zatrudnienia oznacza, że powinieneś mieć administratora płac i świadczeń. Nawet duzi pracodawcy zlecają te zadania na zewnątrz. Koszt dla zagranicznego pracodawcy korzystającego z usługi Employer of Record w celu zarządzania ryzykiem zatrudnienia i uniknięcia tworzenia podmiotu w USA i działu HR wynosi około 9,000–12,000 XNUMX USD rocznie na pracownika.
Jeśli czytałeś aż do tego miejsca, być może koszty zatrudnienia w USA nie odstraszyły Cię od planów ekspansji w USA. To świetnie, ponieważ możesz odkryć, podobnie jak wiele innych firm spoza USA, że Twoje przychody w USA mogą z łatwością przewyższyć przychody z Twojego kraju ojczystego lub całego świata.
Podsumujmy to wszystko. Pracownik z USA z roczną pensją 100 tys. dolarów może kosztować 135 tys. dolarów lub więcej.
Są też dobre wieści. Pracownicy w USA dużo pracują. Nie masz obowiązku oferowania płatnego urlopu, a oferowanie zaledwie 15 dni urlopu stawia Cię przed wieloma amerykańskimi pracodawcami. Chociaż równowaga między życiem zawodowym a prywatnym w USA poprawiła się na przestrzeni lat, mentalność pracowników z USA polega na tym, że biorą krótkie urlopy i odpowiadają na e-maile w weekendy i święta.
Sumowanie kosztów zatrudnienia pracownika nie daje prawdziwego wglądu w to, jak efektywne jest zatrudnianie pracowników z USA dla Twojej firmy. Zrozumienie amerykańskiej kultury pracy i oczekiwań pracowników zapewni Ci ich utrzymanie, a to jest kluczowe. Rotacja kosztuje firmy miliardy dolarów rocznie, czyli około jednej trzeciej rocznej pensji na każdego zastępowanego pracownika, według Society for Human Resource Management (SHRM). Planując ekspansję na rynek amerykański, upewnij się, że Twoi zaufani partnerzy pomogą Ci w tych niuansach zatrudnienia.
Jako odnoszący sukcesy przedsiębiorca prawdopodobnie zatrudniałeś pracowników w swoim kraju ojczystym. Podatki i świadczenia są dla Ciebie oczywiste, ponieważ znasz terytorium. Pewnego dnia Stany Zjednoczone będą dla Ciebie takie same. W międzyczasie zaplanuj swoje działania, mając świadomość rzeczywistych kosztów zatrudniania pracowników w USA i skontaktuj się z nami , aby porozmawiać z doradcą ds. ekspansji w USA już dziś.
