Stopa bezrobocia w Stanach Zjednoczonych jest niska – 3.6% w kwietniu 2022 r . Liczba rezygnacji jest wysoka i oczekuje się , że wzrośnie o 20% w porównaniu ze stopą rotacji sprzed pandemii. Wymaga to tylko jednego – znaczących zmian.
Trendy HR na rok 2022, które zidentyfikowaliśmy w Foothold America, są bezpośrednią odpowiedzią na tę sytuację. Informują również o przyszłych trendach, które muszą znać dyrektorzy HR.
Zrozumieć i wspierać zdrowie psychiczne i dobre samopoczucie pracowników
Oczywiście, zależy Ci na Twoich ludziach i wiesz, że zaangażowana siła robocza jest bardziej produktywna niż pozbawieni praw, niedopłacani, zestresowani pracownicy. Nie wystarczy myśleć o dobrostanie pracowników, działy HR przy wsparciu wyższej kadry zarządzającej muszą opracować proaktywne strategie, aby wspierać zdrowie psychiczne Twojej siły roboczej i optymalizować zaangażowanie pracowników. Odgrywa to kluczową rolę, niezależnie od tego, czy mówimy o pracownikach zdalnych i środowisku pracy zdalnej, czy o pracownikach biurowych i środowisku pracy biurowej.
Firmy, które nie stawiają dobrostanu pracowników na pierwszym miejscu i nie dbają o równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, prawdopodobnie odnotują dużą rotację. 25% pracowników odeszło z pracy z powodu problemów ze zdrowiem psychicznym . Czy potrafisz sobie wyobrazić utratę co czwartego pracownika z powodu, któremu można zapobiec, takiego jak wsparcie pracodawcy w zakresie zdrowia psychicznego i dobrego samopoczucia? Zalecamy, aby działania na rzecz dobrostanu pracowników rozpocząć już na etapie wdrażania i śledzić cykl życia pracownika.
Studium przypadku
Pierwszym krokiem jest zapytanie pracowników o ich samopoczucie za pomocą anonimowego narzędzia ankietowego. W Foothold America byliśmy zszokowani ilością stresu, jakiego doświadczali pracownicy, gdy korzystaliśmy z tej samooceny równowagi między życiem zawodowym a prywatnym autorstwa Ricka Hughesa Get a Life! Creating a Successful Work/Life Balance. Po zebraniu anonimowych wyników (użyliśmy Formularzy Google), wróć do pracowników, aby zapytać ich konkretnie, czego potrzebują i chcą.
W naszej małej organizacji stworzyliśmy Komitet ds. Zdrowia, a pracownicy-wolontariusze zbierali informacje od pracowników, aby przedstawić je kierownictwu. Następnym krokiem jest DZIAŁANIE, NATYCHMIAST. W sprawie co najmniej JEDNEJ inicjatywy.
W przypadku Foothold America było to tak proste, jak zapewnienie płatnego urlopu na urodziny pracowników. Zastanawialiśmy się, dlaczego tego chcieli, skoro oferujemy ponadprzeciętny czas wolny, a wielu pracowników przenosi urlop. Dlaczego mieliby prosić o więcej urlopu? Odpowiedź brzmi: czują się wyjątkowo, gdy zachęcamy ich do wzięcia wolnego w urodziny, i nie czują się winni, ponieważ firma to zachęca. To jeden z trendów w zakresie HR w USA, na który możesz odpowiedzieć, zadając pytania i podejmując małe działania. Nie zatrzymuj się jednak na tym. Pamiętaj, aby opracować inicjatywy, które będziesz mógł wdrażać przez cały rok.
Zaoferuj hybrydowe i elastyczne modele pracy
Jeśli jest coś, czego zarówno małe, jak i duże firmy nauczyły się od pandemii, to tego, że przy odpowiednim wsparciu i zarządzaniu większość najlepszych talentów jest tak samo produktywna lub bardziej produktywna, pracując z domu (WFH). Ponad dwie trzecie pracodawców zgłasza wzrost produktywności swoich pracowników pracujących z domu, co czyni ten trend jednym z nie do przeoczenia w amerykańskim HR. Aż 96% dyrektorów HR i amerykańskich pracodawców twierdzi, że zezwolenie na pracę z domu poprawia retencję pracowników . Według badań Uniwersytetu Chicagowskiego 37% stanowisk w USA można wykonywać w całości z domu.
Nawet przy twardych danych niektórzy liderzy HR i menedżerowie uważają, że komunikacja i współpraca są lepsze, gdy pracownicy pracują w biurze. Czy to prawda, czy też jest to potrzeba kontroli ze strony staromodnego pracodawcy?
Raport Humanyze na temat przyszłości pracy, część II, jesień 2021 r. – wpływ pracy zdalnej
W przypadku pracowników zdalnych dział HR ma do wykonania zadanie: sprawdzenie, czy pracownicy zdalni są kompetentni i dobrze współpracują z kolegami. Przekazanie pracownikom zdalnym informacji o ich codziennych obowiązkach jest również kluczowe; nawet jeśli istnieje kilka dodatkowych kroków, organizacja ujawnia , że „zarówno po wybuchu pandemii, jak i teraz, pracownicy częściej komunikowali się ze swoimi bezpośrednimi zespołami i współpracownikami, z którymi współpracują w miarę regularnie. Ten wzrost jest prawdopodobnie reakcją na brak możliwości płynnej komunikacji osobistej, co wymusza większe poleganie na częstszej współpracy za pośrednictwem środków wirtualnych”.
Potrzeba może być matką wynalazczości, ponieważ Gartner odnotował 44% wzrost liczby narzędzi do współpracy od 2019 roku . W Foothold America zaobserwowaliśmy wyraźną poprawę efektywności spotkań i współpracy po wdrożeniu aplikacji Meeting Decisions dla zespołów w 2020 roku. Jeśli Twoja branża i stanowiska sprzyjają pracy zdalnej z wykorzystaniem narzędzi do współpracy, specjaliści HR powinni przeanalizować ten trend w swojej organizacji.
Aby podążać za tym trendem w HR, zdecydowanie zalecamy, aby kadry zarządzające działem HR nie wracały do przestarzałego modelu pracy biurowej. Jeśli uważasz, że biuro jest konieczne, zalecamy maksymalnie dwa dni w tygodniu w biurze dla pracowników, którzy mogą pracować zdalnie. Oczywiście niektóre branże nie mają wyboru i muszą pracować w biurze – badania laboratoryjne, handel detaliczny, opieka zdrowotna itp. W takim przypadku potraktuj pracę poza biurem jako przerwę. Jeśli Twój budżet na to pozwala, rozważ dofinansowanie kosztów dojazdu do pracy. Przestrzegaj amerykańskich przepisów dotyczących świadczeń dla osób dojeżdżających do pracy , określonych przez IRS (Internal Revenue Service), aby upewnić się, że przypadkowo nie oferujesz świadczenia podlegającego opodatkowaniu.
Zapewnij przekwalifikowanie, podnoszenie kwalifikacji i rozwój kariery
Pracownicy w USA pragną awansu i zdają sobie sprawę, że nauka nowych umiejętności zwiększa szansę na awans. Badanie Pew Research z 2021 roku wskazuje, że 63% pracowników jako powód odejścia z pracy wskazało „brak możliwości awansu”. Jednym ze sposobów, w jaki mali pracodawcy mogą poprawić zaangażowanie pracowników, gdy nie widać na horyzoncie możliwości awansu, jest podnoszenie kwalifikacji w ramach przygotowań do rozwoju. Innymi słowy, inwestuj w swoich pracowników już na etapie wdrażania i wyposażaj ich w odpowiednie umiejętności, aby zapewnić rozwój firmy. Powiąż wynagrodzenie z rozwojem umiejętności, aby przygotować kadrę na przyszłe potrzeby i przeciwdziałać stratom kadrowym, które w przeciwnym razie mogłyby wystąpić. Kształtowanie nastawienia na rozwój w kulturze firmy stanowi fundament ciągłego rozwoju umiejętności i uczenia się przez całe życie. Kiedy wierzymy, podobnie jak nasi pracownicy, że mogą uczyć się nowych umiejętności, zwiększać swój wkład, podejmować nowe wyzwania i odnosić sukcesy, wpływ na produktywność i retencję może być wykładniczy. Jednym ze sposobów na wzmocnienie kultury uczenia się jest traktowanie codziennej pracy jako „posiłku”, a podnoszenia kwalifikacji jako „przekąski”. Nie chcesz tworzyć kontrproduktywnej sytuacji, przesadzając z obowiązkowymi szkoleniami. Szkolenia powinny motywować pracowników, a nie zwiększać stres w pracy. Każdy pracownik i menedżer powinien opracować plan rozwoju zawodowego, który będzie spójny z celami awansu zawodowego pracownika i celami biznesowymi firmy.
Studium przypadku
Foothold America używa prostego szablonu z każdym pracownikiem, aby połączyć jego aspiracje dotyczące rozwoju zawodowego z celami biznesowymi firmy. To proaktywne zaangażowanie pracowników sygnalizuje pracownikom, że ich cenisz i doceniasz.
Cel zawodowy – jaki jest Twój 12-miesięczny cel zawodowy?
| ||
| ||
LUKA W UMIEJĘTNOŚCIACH | DZIAŁANIA | TIMEFRAME |
|
|
|
|
|
|
Strzeż się!
Innym przestarzałym zmartwieniem pracodawców jest „jeśli ich przeszkolę, a oni odejdą, zmarnuję pieniądze, a inna firma zbierze korzyści”. Czy to możliwe? Tak. Czy możesz to przezwyciężyć? Zdecydowanie. Kiedy dajesz, dostajesz. Nie bój się rozwijać swojej siły roboczej ze strachu, że odejdą.
Wdróż ten trend w dziale HR i stwórz środowisko, w którym pracownicy poczują się doceniani i będą chcieli w nim zostać.
Nadal jesteś zaniepokojony? Rozważ wprowadzenie klauzuli zatrzymania, na mocy której pracownik zwróci firmie koszty płatnego szkolenia, jeśli odejdzie z firmy w ciągu sześciu miesięcy od jego ukończenia. Nie dotyczy to szkoleń umiejętności bezpośrednio wymaganych do pracy, ale na przykład zwrotu kosztów czesnego lub certyfikatów zawodowych.
Wykorzystaj analitykę personalną i automatyzację do podejmowania decyzji HR
Ten trend HR jest logicznym rozszerzeniem podnoszenia kwalifikacji w naszym świecie aplikacji. Nie wystarczy już polegać wyłącznie na intuicji, aby podejmować decyzje. Korzystanie z danych w celu wsparcia swoich uczuć ma sens i dostępnych jest wiele narzędzi.
Z perspektywy rozwoju firmy wykorzystanie analiz opartych na danych do podejmowania decyzji rekrutacyjnych poprawia wyniki biznesowe.
Według People Managing People, oto 10 najlepszych oprogramowań do analizy zasobów ludzkich.
Rozważając analizę danych kadrowych swojej kadry, należy wziąć pod uwagę jej integrację z systemem HRIS (System Informacji o Zasobach Ludzkich) oraz doświadczeniami pracowników.
Najwyżej oceniany Bamboo HR to kompleksowy HRIS, który obejmuje analizę ludzi w ocenie talentów, a także przepływy pracy, raportowanie i rejestry pracowników. Wybór szerokiego HRIS z wieloma opcjami integracji nie jest prostym zadaniem, ale jest to jeden z ważnych trendów HR, który jest niezbędny do wyeliminowania nieefektywności związanej z „zarządzaniem za pomocą arkusza kalkulacyjnego”.
Opracowanie programu różnorodności, równości i integracji (DEI)
Choć to nasz ostatni przegląd roli i trendów w amerykańskim HR w 2022 roku, jego znaczenia nie należy lekceważyć. To dobry biznes, a korzyści z niego płynące są dobrze udokumentowane. Znana na całym świecie firma konsultingowa McKinsey odnotowała zacieśniający się związek między różnorodnością w kadrze kierowniczej a wynikami finansowymi.
Jednym ze sposobów rozpoczęcia rozwoju programu DEI jest zrozumienie nieświadomych uprzedzeń. Według ekspertów istnieje wiele sposobów, w jakie jesteśmy nieświadomie uprzedzeni. Wszyscy. W taki czy inny sposób. Rachel Wilson z EW Group mówi : „ Nieświadome uprzedzenia, znane również jako uprzedzenia ukryte, pojawiają się, gdy działamy w oparciu o podświadome, głęboko zakorzenione uprzedzenia, stereotypy i postawy ukształtowane przez naszą wrodzoną ludzką zdolność poznawczą, doświadczenia, wychowanie i środowisko ” .
Brak świadomości na temat ukrytych uprzedzeń może prowadzić do błędów rekrutacyjnych (lub błędów rekrutacyjnych) i firmy nękanej myśleniem grupowym i niską innowacyjnością. Poniżej przedstawiono typowe formy nieświadomych uprzedzeń, które wpływają na doświadczenie w miejscu pracy.
- Tożsamość i orientacja płciowa
- Wyścig
- Religia
- Wiek
- Powinowactwo
- Imię i nazwisko
- Neurotypowość
- Osoby niepełnosprawne
Aby uzyskać więcej informacji na temat opracowywania programu DEI, przeczytaj nasz blog na temat Jak poprawić różnorodność, równość i integrację w miejscu pracy .
Istnieją nieskończone sposoby na poprawę aspektu ludzkiego Twojej firmy. Niezależnie od tego, jaką drogę wybierzesz dla swojej organizacji, upewnij się, że podążanie za aktualnymi trendami HR pozostaje na pierwszym planie Twoich wysiłków, a Twoi praktycy HR i liderzy zespołów szukają nowych sposobów na utrzymanie wydajności i elastyczności swoich sił roboczych w obliczu tych ciągle zmieniających się trendów.
Mamy nadzieję, że zidentyfikowaliśmy trendy w zakresie HR w USA, które zasługują na uwagę dyrektorów ds. HR i wyższej kadry zarządzającej.
Foothold America to zaufany partner wybierany przez międzynarodowe firmy, które rozszerzają działalność na USA. W Foothold America pomagamy firmom rozwijać się lub skalować w USA od wejścia na rynek do dojrzałości, oferując usługi, które omijają złożoność prowadzenia działalności w Ameryce, w tym zakładanie podmiotu w USA, zatrudnianie, płace, zgodność i wiele więcej.
