Czy pamiętasz swoje życie przed wybuchem pandemii COVID-19? Czy praca z domu sprawiała Ci przyjemność i czy udało Ci się osiągnąć lepszą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym? Czy czułeś wypalenie zawodowe w ciągu ostatnich dwóch lat i czułeś, że firmie brakuje elastyczności? Czy miałeś moment „aha”, który sprawił, że rozważałeś przemyślenie ścieżki kariery, zmianę pracy i potencjalne rozpoczęcie nowej kariery?
Jeśli w ciągu ostatniego roku zastanawiałeś się nad którymś z powyższych pytań, nie jesteś sam. W rzeczywistości wielu Twoich pracowników prawdopodobnie również zadawało sobie te same pytania. Pandemia była katalizatorem, który sprawił, że wielu pracowników zatrzymało się, zastanowiło, ponownie oceniło priorytety i zażądało, aby pracodawcy ich słuchali. I chociaż obecnie jest to znane jako „wielka rezygnacja” lub „wielkie odejście”, Forbes nazwał ją również „rewolucją robotniczą”.
Spis treści
Czym jest Wielka Rezygnacja?
Wielka Rezygnacja to nazwisko Anthony'ego Klotza (adiunkta zarządzania w Mays Business School na Texas A&M University) kojarzone z rosnącym trendem odchodzenia pracowników z pracy podczas pandemii COVID-19. Chociaż Wielka Rezygnacja jest często omawiana w odniesieniu do amerykańskiej siły roboczej, to zjawisko ma charakter międzynarodowy.
Według Biuro Statystyki Pracy USA, w ciągu ostatnich kilku miesięcy szybko rosnąca liczba Amerykanów odeszła z pracy – podczas gdy w maju 2021 r. odnotowano, że 3.6 miliona Amerykanów odeszło z pracy, wskaźniki rezygnacji nadal rosły z miesiąca na miesiąc, a ponad 4.4 miliona, czyli 3% całkowitej siły roboczej w USA, odeszło z pracy we wrześniu. Jest to obecnie największy wzrost do tej pory i najprawdopodobniej 2021 r. odnotuje największą liczbę rezygnacji, jaką Stany Zjednoczone kiedykolwiek widziały. Poza tym, według Ankieta Bankrate dla osób poszukujących pracy z sierpnia 2021 r.55% pracujących lub poszukujących pracy Amerykanów stwierdza, że prawdopodobnie będzie szukać nowego zatrudnienia w ciągu najbliższych 12 miesięcy, podczas gdy 28% pracujących Amerykanów, którzy obecnie twierdzą, że nie szukają nowej pracy, nadal będzie poszukiwać innego stanowiska w ciągu najbliższego roku.
W rzeczywistości ostatnie badania wskazują, że ten trend się nie skończył. Zgodnie z wynikami badań „The Puzzle of Monogamous Marriage” Z niedawno przeprowadzonych badań firmy Microsoft wynika, że 41% wszystkich pracowników na świecie rozważa odejście z pracy w ciągu najbliższego roku, a 46% planuje znaczącą zmianę lub transformację kariery.
Jacy pracownicy są najbardziej narażeni na odejście z pracy?
badania Microsoftu ustalono, że 54% pracowników pokolenia Z może rozważać odejście z pracy, podczas gdy naukowe z firmy analitycznej Visier wynika, że rezygnacje najczęściej rosną wśród pracowników w połowie kariery. Wskaźniki rezygnacji wśród menedżerów wzrosły w czasie pandemii, ze wzrostem o 12% w grudniu 2020 r. w porównaniu z rokiem poprzednim.
Jakie są powody, dla których pracownicy rezygnują z pracy?
Nie ma jednego czynnika kierującego zachowaniem siły roboczej, ale problemy są w większości wariacjami na ten sam temat. Pandemia zainspirowała zmiany i przekształciła nastawienie i oczekiwania wielu osób.
Według Towarzystwo Zarządzania Zasobami LudzkimiTrzy główne powody, dla których pracownicy w USA szukają pracy, to lepsze wynagrodzenie, lepsza równowaga między życiem zawodowym a prywatnym i lepsze świadczenia.
Wypalenie zawodowe to kolejny powód, dla którego wielu pracowników w USA rzuciło pracę. badanie spośród 1000 pełnoetatowych pracowników w USA, którzy rozpoczęli nową pracę w 2021 r., 40% respondentów stwierdziło, że wypalenie zawodowe było głównym powodem, dla którego odeszli z poprzedniej pracy, następnie zmiany organizacyjne w firmie (34%), brak poczucia wartości i brak elastyczności (20%) oraz brak świadczeń (19%). Ponadto spośród 28% pracowników, którzy odeszli z pracy bez znalezienia kolejnej, respondenci prawie dwa razy częściej podawali wypalenie zawodowe jako powód rezygnacji.
Ważne jest również przyjrzenie się temu, jak Wielka Rezygnacja wpływa na tych, którzy pozostają w organizacji. badanie w badaniu przeprowadzonym przez Society of Human Resource Management wśród 1150 pracowników w USA ujawniono, jakie reperkusje odejścia byłych współpracowników miały dla tych, którzy zdecydowali się pozostać na swoich stanowiskach – 52% z nich stwierdziło, że wzięło na siebie więcej obowiązków, 30% przyznało, że ma trudności z wykonaniem niezbędnej pracy, 27% czuje się mniej lojalnych wobec swojej organizacji, 28% czuje się bardziej samotnych lub odizolowanych, a 55% zastanawia się obecnie, czy ich wynagrodzenie jest wystarczająco wysokie.
Biorąc pod uwagę, że we wrześniu 2021 r. było ich nieco ponad 10 mln ofert pracy w Stanach Zjednoczonych, ale 8.6 milionów W obliczu osób obecnie bezrobotnych organizacje muszą działać szybko i wdrażać nowe zmiany w swojej organizacji, aby nie tylko utrzymać obecną kadrę, ale także obsadzić wakaty utalentowanymi pracownikami.
Jak stworzyć miejsce pracy, które będzie wspierać pracowników w USA?
1. Stwórz elastyczne i hybrydowe środowisko pracy
Według Microsoft Indeks trendów pracyponad 70% pracowników chce, aby elastyczne opcje pracy zdalnej były kontynuowane, podczas gdy ponad 65% pracowników pragnie więcej czasu spędzanego osobiście ze swoimi zespołami. Jako rozwiązanie 66% decydentów biznesowych rozważa przeprojektowanie przestrzeni fizycznych, aby lepiej dostosować je do pracy hybrydowej. W związku z tym wiele międzynarodowych firm takie jak Apple, Microsoft, Spotify, Google, Intel (żeby wymienić kilka) przyjęły politykę pracy hybrydowej lub opcjonalnej, dając pracownikom większą elastyczność w decydowaniu, jak dzielić swój czas między pracę w domu a pracę w biurze. Ponadto jedną z najjaśniejszych stron przejścia na pracę zdalną jest to, że poszerza ona rynek, ułatwiając firmom oferującym stanowiska zdalne znalezienie i zatrzymanie talentów.
Ponadto organizacje powinny opracować jasny plan, który obejmuje elastyczność dla pracowników. Pracodawcy powinni zadać sobie następujące pytania, aby stworzyć środowisko pracy zgodne z tym, czego chcą pracownicy:
- Jak sobie radzą moi pracownicy?
- Czego im potrzeba?
- Kto chce i może pracować zdalnie, a kto może być zmuszony przyjść do biura?
2. Przeanalizuj i zakomunikuj swoje strategie wynagradzania
Chęć otrzymania wyższego wynagrodzenia była również jednym z powodów, dla których tak wielu Amerykanów rzuciło pracę lub zmieniło ją w 2021 r., a niedobory siły roboczej dały pracownikom przewagę w negocjacjach z firmami.
Pracownicy są o wiele bardziej zaangażowani w swoją pracę i firmę, dla której pracują, gdy czują się doceniani przez pracodawcę, a wyższa pensja jest jednym ze sposobów pokazania, jak cenny jest pracownik.
Co ciekawe, w badaniu przeprowadzonym przez PayScale odkryto, że 51% pracowników uważa, że otrzymują wynagrodzenie niższe od rynkowego nawet jeśli otrzymują wynagrodzenie na poziomie rynkowym lub wyższym. Ponadto firma zauważyła, że ''pracownicy, którzy uważają, że są niedopłacani, są bardziej skłonni szukać nowych możliwości w ciągu następnych sześciu miesięcy, co pokazuje, że postrzeganie wynagrodzenia i komunikacja płacowa mają mierzalny wpływ na retencję”.
Aby zadowolić obecnych pracowników i stworzyć konkurencyjne miejsce pracy dla przyszłych pracowników, organizacje powinny utrzymywać się na szczycie rynku i inwestować w badania wynagrodzeń i benchmarking, przynajmniej raz lub dwa razy w roku. To pokaże, czy płacisz więcej czy mniej niż inne organizacje oferujące podobne role, da ci wskazówkę, czy pracownicy mogą dostrzec wyższy potencjał zarobkowy gdzie indziej, a także zwiększy postrzeganie uczciwości przez pracowników.
Ponadto transparentność w zakresie praktyk płacowych w dużym stopniu przyczynia się do tego, że pracownicy czują się doceniani, zaangażowani i zatrzymani. Ważne jest, aby jasno określić, w jaki sposób oceniasz swoich pracowników i w jaki sposób zarabiasz na podwyżkach, premiach i innych formach nagród. Ponadto upewnij się, że słuchanie potrzeb Twoich pracowników poprzez regularne rozmowy i ankiety aby odpowiednio reagować i sprawić, by Twoi pracownicy czuli się doceniani i odpowiednio wynagradzani.
3. Pomóż pracownikom osiągnąć lepszą równowagę między życiem zawodowym i prywatnym.
Od początku pandemii zmieniła się również natura zwykłego dnia pracy.
Możesz testować i wdrażać wiele zmian, aby pomóc swoim pracownikom osiągnąć lepszą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym i uniknąć wypalenia zawodowego. Na przykład firma Boomer Benefits wprowadziła obowiązkowy czas urlopu, aby zapobiec wypaleniu zawodowemu pracowników. Baird Group pozwala pracownikom pracować z domu, gdy jest to konieczne, podczas gdy Foxy Trades ma politykę pracy, która wymaga od pracowników spędzania co najmniej połowy dnia w biurze i wybierania, gdzie chcieliby pracować przez pozostałą część dnia. Exposure Ninja miało kiedyś biuro, ale zdało sobie sprawę, że pracownicy są bardziej produktywni, gdy wszyscy pracują zdalnie – w związku z tym ich zespół jest teraz w 100% zdalny, podobnie jak zespół Foothold America.
Przed wprowadzeniem jakichkolwiek nowych zasad firmy, pierwszym krokiem, jaki powinieneś wykonać, jest poproszenie pracowników o opinię. Dowiedz się, z jakimi problemami borykają się Twoi pracownicy i zapytaj ich, jakie ich zdaniem byłoby najlepsze rozwiązanie. Opinie Twoich pracowników pomogą Ci zdefiniować zmiany, które musisz wprowadzić w swojej organizacji. Ponadto poprawi to zadowolenie pracowników, produktywność i wizerunek firmy.
Jeśli pandemia ma jedną pozytywną stronę, to jest nią to, że zmusiła firmy do zmiany sposobu prowadzenia działalności i zarządzania swoimi zespołami. Ponadto umożliwiła pracownikom silniejszy głos w proszeniu o to, czego potrzebują i chcą. Jak powiedziała Julie Stich, wiceprezes ds. treści w International Foundation of Employee Benefits Plans, COVID-19 '' stanowiło wyjątkową okazję dla pracodawców do przeanalizowania oferty świadczeń i ogólnej kultury firmy oraz wprowadzenia zmian, których w przeciwnym razie mogliby nie wprowadzić "[...]"Przyspieszyło to rozwój już istniejących trendów, wysunąło na pierwszy plan nowe idee i priorytety oraz dało organizacjom możliwość oceny, co najlepiej sprawdza się w przypadku ich pracowników."
Ponadto, biorąc pod uwagę zmieniające się oczekiwania pracowników, organizacje będą musiały znaleźć nowe sposoby definiowania produktywności, inwestowania w dobre samopoczucie pracowników, tworzenia ekscytujących środowisk pracy i oferowania konkurencyjnych pakietów, jednocześnie zachowując elastyczność w zakresie sposobu, czasu i miejsca pracy.
