Odcinek 5 z 6 w podręczniku HR Pucharu Świata
Jesteśmy w ćwierćfinale. Półfinały w przyszłym tygodniu. Do tej pory twoja drużyna przeszła przez eliminacje, niespodziewanych zwycięzców i co najmniej jeden mecz zakończony rzutami karnymi, który wywołał falę krytyki na kanale Slack.
Ten odcinek jest przeznaczony dla międzynarodowego biura, w którym pracownicy z kilkunastu krajów siedzą na tych samych rozmowach na Zoomie i w tej samej jadalni. Głębokie nokauty to momenty, gdy żarty, rywalizacja i emocjonalne zaangażowanie osiągają apogeum. To również moment, w którym większość menedżerów nie docenia sytuacji, w jakiej znajduje się ich zespół.
Co właściwie dzieje się w pokoju
W fazie grupowej nie ma żartów. Wszyscy są jeszcze w grze. Optymizm jest tani.
W ćwierćfinałach dynamika się zmienia. Drużyny odpadają. Nadzieje się koncentrują. Kolega, którego kraj odpadł w 1/8 finału, teraz kibicuje innej drużynie lub po cichu się wycofuje. Kolega, którego kraj nadal gra, jest bardziej zaangażowany niż zwykle. Kolega, który na początku się tym nie przejmował, zastanawia się, kiedy w biurze wszystko wróci do normy.
Żarty stają się ostrzejsze. Większość z nich pozostaje pogodna. Część nie. A granica między nimi zależy niemal wyłącznie od tego, jak zarządzano kulturą twojego zespołu w ostatnich tygodniach.
Spektrum żartów
Istnieje pewne spektrum i menedżerowie muszą wiedzieć, na którym jego etapie znajduje się ich zespół.
W zdrowym rozrachunku żarty są lekkie, wzajemne i pełne szacunku. Ktoś dokucza angielskiemu koledze z powodu kolejnego odpadnięcia z turnieju po rzutach karnych, a angielski kolega śmieje się i zwraca uwagę na ostatnią formę niemieckiej drużyny. Nikt nie ucierpiał. Następnego dnia te same dwie osoby współpracują przy talii.
W środku żarty zaczynają wydawać się jednostronne. Drużyna lub narodowość staje się powracającym tematem. Technicznie rzecz biorąc, żarty nadal dotyczą piłki nożnej, ale ich sens różni się, gdy jedna osoba je opowiada, a druga słucha. Produktywność nie spada, ale w pomieszczeniu robi się mniej komfortowo.
W niezdrowym przypadku żarty przerodziły się w nękanie pod przykrywką humoru. Pojawiają się stereotypy narodowe. Komentarze dotyczą pochodzenia etnicznego, akcentu, religii lub statusu imigracyjnego. Pracownik, którego dotyczą, wycofuje się. Inni przestają uczestniczyć w luźnych rozmowach. Wskaźniki zaangażowania spadną w kolejnym badaniu.
Większość międzynarodowych biur pozostaje bezpiecznie w pierwszej strefie. Kilka z nich przechodzi do drugiej, nie zdając sobie z tego sprawy. Kilka trafia do trzeciej i dowiaduje się o tym dopiero, gdy dział HR otrzyma skargę.
Co menedżerowie powinni teraz robić
Trzy zachowania odróżniają menedżerów, którzy potrafią sobie z tym poradzić, od tych, którym się to nie udaje.
Zwróć uwagę, kto się nie śmieje. Żarty są skuteczne tylko wtedy, gdy wszyscy w zasięgu słuchu rozumieją żart. Kolega, który zamilkł podczas piłkarskiej pogawędki, unika oglądania meczów, nagle idzie sam na lunch, mówi ci coś. Krótka, prywatna rozmowa wiele znaczy. „Jak ci idzie pogawędka o turnieju w biurze?” wystarczy.
Interweniuj wcześnie, a nie za późno. Cena cichej rozmowy z jednym członkiem zespołu po jednym niestosownym komentarzu jest praktycznie zerowa. Koszt narastania schematu przez trzy tygodnie przed podjęciem działań jest wysoki. Większość menedżerów czeka zbyt długo, bo nie chce wyjść na pozbawionych poczucia humoru. Zanim interwencja stanie się oczywista, atmosfera już się zmieni.
Bądź wzorem zachowania, jakiego oczekujesz. Twój zespół obserwuje to, co robisz, zwłaszcza w momentach kulturowo nacechowanych. Jeśli opowiadasz żarty piłkarskie skierowane do konkretnej narodowości, dajesz innym przyzwolenie na to samo. Jeśli pytasz pracowników o ich drużyny z autentycznym zainteresowaniem i traktujesz odpadnięcia z pracy z sympatią, a nie kpiną, nadajesz ton.
Pytanie o produktywność
Produktywność będzie niższa w dni meczowe. Omówiliśmy to w odcinku 2 i nie ma potrzeby do tego wracać. Warto jednak wspomnieć o czymś innym. Spadek produktywności w fazie pucharowej jest wyraźniejszy niż w fazie grupowej i ma komponent emocjonalny, którego nie było w fazie grupowej.
Kiedy twój kraj odpada z Mistrzostw Świata, przez godzinę lub dwie nie jesteś produktywny. To powszechne. Dotyczy to Amerykanów, których drużyna właśnie przegrała. Dotyczy to Brazylijczyków, Argentyńczyków, Niemców, Francuzów, Anglików i wszystkich innych. Kolega, który właśnie oglądał, jak jego drużyna schodzi z boiska po rzutach karnych, nie wygłosi błyskotliwej prezentacji dla klienta w ciągu następnych 30 minut.
Przygotuj się na to. Jeśli możesz przesunąć spotkanie, przesuń je. Jeśli nie, zaakceptuj fakt, że ktoś nie będzie grał tak, jak powinien, i nie miej mu tego za złe.
Dynamika lustrzanego odbicia również jest realna. Kolega, którego drużyna właśnie awansowała do półfinału, będzie w siódmym niebie przez resztę dnia. Wykorzystaj tę energię. Zaplanuj burzę mózgów. Krótko świętuj zwycięstwo, zanim wrócisz do pracy.
Zespoły zdalne i hybrydowe
W przypadku zespołów zdalnych dynamika międzynarodowa wygląda inaczej. Pogawędki odbywają się na kanałach Slacka, czatach Teams i za pomocą emoji grupowych. To samo dotyczy wszystkich, ale dowody są bardziej publiczne i trwałe.
Kilka praktycznych uwag:
Kanał związany z piłką nożną, który powstaje na początku turnieju, może mieć pozytywny lub negatywny wpływ, w zależności od sposobu zarządzania. Należy wyznaczyć moderatora lub jasno określić zasady działania na początku. Pozostawienie go bez nadzoru prowadzi do przypadków molestowania.
Publiczne kanały drużynowe nie są miejscem na prywatne pogawędki piłkarskie. Pokusa, by na kanale inżynierskim zażartować o drużynie kolegi, wydaje się w danej chwili nieszkodliwa, ale pozostaje na kanale na zawsze i jest widoczna dla osób, które nigdy się na nią nie zdecydowały. Ogranicz to do dedykowanych kanałów lub wiadomości prywatnych.
Reakcje emoji nie zawsze są tak lekkie, jak się wydaje. Stos roześmianych emoji pod postem o porażce czyjejś reprezentacji jest zabawny, jeśli autorem posta jest kolega, o którym mowa. Co innego, gdy kilkanaście osób rzuca się na komentarz, który ewidentnie nie trafił w sedno.
Patrząc w przyszłość, na ostatni odcinek
Półfinały odbędą się w najbliższy wtorek, 14 lipca. Finał w niedzielę, 19 lipca. Kolejne 11 dni przyniesie najbardziej intensywne rozgrywki w dotychczasowym turnieju.
Dla większości międzynarodowych zespołów ten okres jest momentem prawdziwej próby. Zespoły, które wciąż są w grze, wywołują silne emocje. Zespoły, które wygrywają, mają spełnionych kolegów. Same mecze kończą się w godzinach pracy niemal każdego w USA.
Zarządzaj rozważnie. Komunikuj się często. Bądź wyrozumiały, kiedy tylko możesz.
Zamykamy serię 22 lipca odcinkiem syntetycznym trzy dni po finale. Przyjrzymy się temu, co się sprawdziło, co zawiodło i co menedżerowie międzynarodowi powinni wziąć pod uwagę w dalszej części roku 2026 i później.
Do zobaczenia.
Nasze doradztwo w zakresie inteligencji kulturowej w USA
Ta seria opiera się na pracy Maureen Mitchell , globalnej trenerki kadry kierowniczej, która kieruje naszym amerykańskim programem doradztwa w zakresie inteligencji kulturowej. Maureen prowadzi briefingi, grupowe konsultacje i indywidualny coaching kadry kierowniczej dla międzynarodowych liderów zarządzających amerykańskimi zespołami. Jeśli chcesz porozmawiać, skontaktuj się z Maureen na stronie footholdamerica.com/us-cultural-intelligence-advisory.
Przeczytaj resztę poradnika HR dotyczącego Pucharu Świata tutaj:
Odcinek 1: Zarządzanie pracownikami w USA podczas Mistrzostw Świata w Piłce Nożnej 2026
Odcinek 2: Dlaczego amerykańscy pracownicy traktują Mistrzostwa Świata inaczej niż Europejczycy
Odcinek 3: Jak radzić sobie z prośbami o urlop na Mistrzostwa Świata od drużyny z USA
Odcinek 4: Jak zorganizować w pracy imprezę z okazji Mistrzostw Świata, w której wszyscy będą mogli wziąć udział
Odcinek 6: Czego menedżerowie międzynarodowi nauczyli się po Mistrzostwach Świata w 2026 roku
Często zadawane pytania: Radzenie sobie z rywalizacją, żartami i produktywnością
Uzyskaj odpowiedzi na wszystkie swoje pytania i zrób pierwszy krok w kierunku ekspansji swojego biznesu w USA.
Uważaj na jednostronność. Zdrowa wymiana zdań jest swobodna i na luzie – obie osoby się śmieją. Kiedy jeden z kolegów staje się powtarzającym się celem, kiedy pojawiają się stereotypy narodowe lub kiedy ktoś zaczyna wycofywać się z rozmów w zespole, granica została przekroczona. Cicha, prywatna rozmowa z pracownikiem to właściwy pierwszy krok.
Zajmij się tym na wczesnym etapie. Ciche słowo po jednym niestosownym komentarzu prawie nic nie kosztuje. Pozwalanie na utrwalanie się schematu przez tygodnie przed interwencją jest o wiele bardziej destrukcyjne, a kiedy wydaje się to oczywiste, dynamika zespołu już się zmienia. Większość menedżerów czeka zbyt długo, bo nie chce wyjść na pozbawionych poczucia humoru.
Buduj na to, gdzie tylko możesz. Pracownik, który właśnie oglądał, jak jego drużyna przegrywa w rzutach karnych, nie wygłosi błyskotliwej prezentacji w ciągu następnych 30 minut. Jeśli możesz przesunąć spotkanie, przesuń je. Jeśli nie, zaakceptuj fakt, że ktoś nie będzie w formie i nie miej mu tego za złe. Ten spadek jest krótkotrwały i powszechny.
To samo dotyczy kanałów Slacka i Teams, ale dowody są bardziej publiczne i trwałe. Ogranicz czaty piłkarskie do dedykowanych kanałów, a nie ogólnych kanałów drużynowych, rozważ wyznaczenie moderatora i uważaj na nadmiar reakcji emoji – mogą one wywoływać bardzo różne reakcje w zależności od tego, kto publikuje i kto ogląda.
ZAPYTAJ NAS
Kontakt
Wypełnij poniższy formularz, a jeden z naszych ekspertów ds. ekspansji w USA wkrótce skontaktuje się z Tobą, aby umówić się na spotkanie. Podczas rozmowy omówimy Twoje wymagania biznesowe, przeprowadzimy Cię przez nasze usługi bardziej szczegółowo i odpowiemy na wszelkie pytania, które możesz mieć.
