Poradnik dotyczący zwolnień z pracy: Jak zwolnić pracownika w USA bez pozwu

Zwolnienie pracownika z USA to jedna z najbardziej brzemiennych w skutki prawne decyzji, jaką może podjąć międzynarodowy pracodawca. Jeśli zrobisz to dobrze, ochronisz swoją firmę, zachowasz reputację i będziesz mógł iść naprzód.

Jeśli się pomylisz, możesz stanąć przed sądem w związku z roszczeniem o niesłuszne zwolnienie, którego koszt obrony, polegający na samym ujawnieniu informacji, zanim nastąpi jakakolwiek ugoda lub wypłata odszkodowania, wynosi od 75,000 tys. do 125,000 tys. dolarów, zgodnie z analizą prawa pracy opublikowaną przez Workforce.com i potwierdzoną przez wiele źródeł prawnych.

Dla firm rozwijających się z Europy, Wielkiej Brytanii czy innych krajów, procedura rozwiązywania umów w USA to szok kulturowy. W Stanach Zjednoczonych, zwolnienie często wymaga udokumentowanych podstaw, okresów wypowiedzenia i ustrukturyzowanych procedur. W Ameryce, zasada „at-will” (wolnego zatrudnienia) teoretycznie pozwala na rozwiązanie stosunku pracy w dowolnym momencie i z dowolnego powodu prawnego. Jednak ta elastyczność wiąże się z szeregiem federalnych i stanowych wymogów, które mogą skutkować znaczną odpowiedzialnością, jeśli nie zostaną ściśle przestrzegane.

Foothold America pomógł setkom międzynarodowych firm w zakładaniu i zarządzaniu amerykańskimi strukturami zatrudnienia od momentu powstania w Bostonie. Nasi doradcy współpracują z firmami europejskimi, brytyjskimi i globalnymi na każdym etapie cyklu zatrudnienia, w tym w zakresie zwolnień. Niniejszy przewodnik odzwierciedla to, co obserwujemy w praktyce u klientów międzynarodowych, którzy po raz pierwszy poruszają się po amerykańskim systemie.

Ten poradnik został napisany specjalnie dla międzynarodowych pracodawców zarządzających pracownikami z USA. Omawia on wymogi prawne, kwestie nadzorowane przez sądy oraz praktyczne środki ochrony przed pozwem.

Niniejszy poradnik ma charakter wyłącznie informacyjny i nie stanowi porady prawnej. Foothold America nie jest kancelarią prawną. Przed zwolnieniem pracownika, szczególnie w skomplikowanych sytuacjach, należy zawsze skonsultować się z wykwalifikowanym prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy w USA.

Zrozumienie zatrudnienia na zasadzie „at-will” i jego ograniczeń

Podstawą prawa pracy w USA jest doktryna nieograniczonej wolnościW 49 z 50 stanów USA zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą rozwiązać stosunek pracy w dowolnym momencie, z dowolnego powodu lub bez powodu, o ile powód nie jest niezgodny z prawem. Jedynym wyjątkiem jest Montana: zgodnie z ustawą Montana Wrongful Discharge from Employment Act (WDEA), po zakończeniu przez pracownika okresu próbnego (sześciomiesięcznego okresu ustawowego, o ile pracodawca nie określi inaczej), rozwiązanie stosunku pracy wymaga uzasadnionej przyczyny.

Zatrudnienie na żądanie daje międzynarodowym pracodawcom elastyczność, do której nie są przyzwyczajeni w kraju. Nie oznacza to jednak, że można zwolnić każdego za byle co. Istotne wyjątki od zasady zatrudnienia na żądanie to źródło większości pozwów o bezprawne zwolnienie.

Nielegalne powody rozwiązania umowy obejmują:

• Dyskryminacja ze względu na chronione cechy: rasę, kolor skóry, pochodzenie narodowe, płeć, religię, wiek (40+), niepełnosprawność lub informacje genetyczne zgodnie z art. Tytuł VII Ustawy o Prawach ObywatelskichThe Ustawa o niepełnosprawnościach Amerykanów (ADA)i Ustawa o dyskryminacji ze względu na wiek w zatrudnieniu (ADEA)
• Odwet za złożenie skargi dotyczącej dyskryminacji, zgłoszenie naruszenia zasad bezpieczeństwa w miejscu pracy, skorzystanie z praw wynikających z ustawy FLSA lub sygnalizowanie nieprawidłowości
• Rozwiązanie umowy o pracę z naruszeniem pisemnej umowy o pracę, listu ofertowego lub podręcznika pracownika, które oznaczają bezpieczeństwo zatrudnienia
• Naruszenia państwowej polityki publicznej, takie jak zwolnienie pracownika za pełnienie obowiązków ławnika lub odmowa popełnienia czynu niezgodnego z prawem

Aby uzyskać pełny opis zatrudnienia na żądanie i jego zastosowań w poszczególnych stanach, przeczytaj nasz przewodnik zatrudnienie na zasadzie „at-will” w firmach zagranicznych.

Krok 1: Stwórz dokumentację przed zakończeniem umowy

Najważniejszą rzeczą, jaką możesz zrobić przed zwolnieniem pracownika z USA, jest sporządzenie dokumentacji. Prawnicy i sądy specjalizujące się w prawie pracy nie szukają dowodów na to, że istniał powód do zwolnienia. Szukają dowodów na to, że powód był spójny, niedyskryminujący i zastosowany uczciwie.

Dokumentacja, która Cię chroni, obejmuje:

• Recenzje wyników które dokładnie odzwierciedlają problemy z wydajnością na przestrzeni czasu, a nie zawyżone oceny, które są sprzeczne z powodem zwolnienia
• Ostrzeżenia pisemne które jasno określają problem dotyczący wydajności lub zachowania, wymaganą poprawę, harmonogram i konsekwencje braku poprawy
• Plan poprawy wydajności (PIP) w przypadku zwolnień opartych na wynikach, dając pracownikowi ustrukturyzowaną możliwość spełnienia oczekiwań
• Zapisy postępowej dyscypliny:ostrzeżenie ustne, ostrzeżenie pisemne, ostrzeżenie ostateczne i wypowiedzenie umowy w przypadku problemów z zachowaniem
• Spójna aplikacja: dowody na to, że podobne kwestie związane z zachowaniem lub wydajnością były traktowane w ten sam sposób w przypadku innych pracowników

"Najczęstszym błędem, jaki widzimy w firmach międzynarodowych, jest rozbieżność między tym, co wynika z oceny okresowej, a tym, co faktycznie doprowadziło do zwolnienia," mówi Angelique Soulet-Bangurah, PHR, Dyrektor ds. Usług dla Pracodawców w Foothold America.Jeśli w ostatecznej ocenie stwierdzisz, że „spełnia oczekiwania”, a miesiąc później kogoś zwolnisz, masz problem. Dokumentacja musi zawierać tę samą historię, co decyzja."

Jedno istotne ostrzeżenie dla firm międzynarodowych: amerykańskie prawo pracy w większości przypadków nie wymaga planu poprawy wyników przed rozwiązaniem stosunku pracy. Sądy jednak postrzegają PIP i progresywne środki dyscyplinarne jako dowód dobrej woli. Pominięcie tych kroków nie jest nielegalne. Jest po prostu bardziej ryzykowne.

Aby uzyskać kompleksowe wskazówki dotyczące tego, co powinien, a czego nie powinien obiecywać Twój podręcznik pracownika, przeczytaj nasz blog na temat podstawowe informacje z podręcznika pracownika dla działu HR w wielu stanach USA.

Krok 2: Potwierdź, że decyzja o rozwiązaniu umowy jest prawnie uzasadniona

Zanim umówisz się na spotkanie w sprawie rozwiązania umowy, przeanalizuj poniższe pytania. Jeśli którakolwiek z odpowiedzi wzbudzi Twoje wątpliwości, skonsultuj się z amerykańskim prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy, zanim podejmiesz dalsze kroki.

Sprawdź, czy nie ma sygnałów ostrzegawczych:

• Czy pracownik niedawno złożył skargę dotyczącą dyskryminacji lub nękania albo brał udział w dochodzeniu? Zwolnienie go z pracy stanowi podstawę do roszczenia o odwet.
• Czy pracownica niedawno korzystała z urlopu FMLA, urlopu macierzyńskiego lub innego urlopu chronionego prawnie? Czas ma znaczenie. Sądy biorą pod uwagę bliskość między chronioną działalnością a rozwiązaniem umowy.
• Czy pracownik ma ponad 40 lat? Roszczenia o dyskryminację ze względu na wiek w ramach ustawy ADEA należą do najczęstszych przypadków bezprawnego zwolnienia.
• Czy pracownik ostatnio złożył skargę dotyczącą wynagrodzenia? Zwolnienie go z pracy podlega teraz kontroli na mocy ustawy FLSA.
• Czy traktujesz tego pracownika tak samo, jak radziłeś sobie w podobnych sytuacjach z innymi pracownikami innej rasy, płci lub pochodzenia?

Jeśli pracownik należy do grupy chronionej i niedawno brał udział w czynnościach objętych ochroną, nie oznacza to, że nie można go zwolnić. Oznacza to, że dokumentacja musi być szczególnie solidna, a powód biznesowy musi być dobrze udokumentowany.

Krok 3: Prawidłowe przeprowadzenie spotkania dotyczącego rozwiązania umowy

Spotkanie w sprawie rozwiązania umowy to moment, w którym międzynarodowi pracodawcy najczęściej popełniają kosztowne błędy. Dotyczy to zwłaszcza pracodawców z kultur, w których ceniona jest bezpośredniość, a trudne rozmowy prowadzi się inaczej niż w USA.

Podstawy prawnie uzasadnionego spotkania w sprawie rozwiązania umowy:

• Niech będzie obecny świadek. Powinien to być członek działu HR lub starszy menedżer, który nie jest bezpośrednim przełożonym. Świadek chroni Cię przed sporami typu „on powiedział, ona powiedziała” dotyczącymi tego, co zostało powiedziane lub obiecane.
• Napisz krótko i rzeczowo. Decyzja została podjęta. Wyjaśnij powód jasno i zwięźle. Nie wdawaj się w dyskusję o zaletach decyzji ani nie kwestionuj wyników pracy pracownika na spotkaniu.
• Nie przepraszaj nadmiernie i nie sugeruj, że decyzja może zostać zmieniona. To wprowadza zamieszanie i może zostać wykorzystane przeciwko tobie.
• Nie kończ umowy w piątkowe popołudnie. To powszechna praktyka, ale uniemożliwia pracownikom dostęp do wsparcia w weekendy i zwykle prowadzi do nasilenia się napięć emocjonalnych. Zwolnienia w środku tygodnia są zazwyczaj lepiej obsługiwane.
• Przygotuj całą dokumentację: list o rozwiązaniu umowy, informacja o ostatnim wynagrodzeniu, zawiadomienie COBRA (jeśli ma zastosowanie) i wszelkie porozumienia o odprawie, które pracownik może podjąć.

Podaj powód rozwiązania umowy, ale niech będzie prosty. „Twoje zatrudnienie zostaje zakończone z powodu [konkretnego powodu, np. wyników niespełniających standardów określonych w planie poprawy wyników]”. Nie musisz podawać szczegółowego uzasadnienia, a długie wyjaśnienia zwiększają ryzyko nieścisłości.

Krok 4: Zrozum swoje zobowiązania związane z ostatnią wypłatą

W tym obszarze międzynarodowi pracodawcy często mierzą się z naruszeniami przepisów, ponieważ przepisy różnią się znacznie w zależności od stanu i nie ma jednego terminu federalnego wykraczającego poza ten wymagany przez ustawę Fair Labor Standards Act (FLSA).

Wymagania dotyczące ostatecznej wypłaty w zależności od sytuacji:

Źródło: Wytyczne Departamentu Pracy Stanu. Wymagania mogą ulec zmianie; sprawdź je u prawnika ds. zatrudnienia w swoim stanie.

Ostatnia wypłata musi obejmować wszystkie zarobione, ale niewypłacone wynagrodzenia, wszelkie zaległe i niewykorzystane urlopy (jeśli prawo stanowe wymaga ich wypłaty), zarobione prowizje oraz nadgodziny. W Kalifornii, Massachusetts i kilku innych stanach zaległy urlop jest traktowany jako zarobione wynagrodzenie i musi zostać wypłacony w momencie rozwiązania stosunku pracy. Nie wszystkie stany tego wymagają.

Wstrzymanie wypłaty ostatniej wypłaty, nawet na krótko, w celu odzyskania majątku firmy lub jako dźwigni finansowej, stwarza poważne zagrożenie prawne. Na przykład w Kalifornii pracodawcy, którzy celowo opóźniają wypłatę ostatniej wypłaty, podlegają karze za czas oczekiwania w wysokości jednego dnia wynagrodzenia za każdy dzień opóźnienia, do 30 dni.

Nasz przewodnik po Amerykańskie przepisy dotyczące odpraw i wymogi stanowe obejmuje to, co jesteś zobowiązany zapłacić i nie musisz płacić nic więcej poza ostatnią wypłatą.

Krok 5: Wydaj zawiadomienie COBRA

Jeżeli Twoja firma zatrudnia 20 lub więcej pracowników i oferuje grupowe ubezpieczenie zdrowotne, prawo federalne wymaga powiadomienia zwolnionych pracowników o ich prawie do kontynuowania ubezpieczenia zdrowotnego na mocy COBRA (Ustawa o uzgadnianiu skonsolidowanego budżetu zbiorczego). 

Harmonogram składa się z dwóch etapów: pracodawca musi powiadomić administratora planu w ciągu 30 dni od wystąpienia zdarzenia kwalifikującego, a administrator planu ma następnie 14 dni na wysłanie pracownikowi zawiadomienia o wyborze. Jeśli pracodawca jest również administratorem planu, całkowity termin wynosi 44 dni od wystąpienia zdarzenia kwalifikującego. Pełne wytyczne opublikowano w Przewodnik dla pracodawców Departamentu Pracy USA dotyczący ustawy COBRA.

Ustawa COBRA pozwala byłym pracownikom zachować to samo ubezpieczenie zdrowotne przez okres do 18 miesięcy, ale na własny koszt plus 2% opłaty administracyjnej. Nieterminowe powiadomienie o ustawie COBRA może narazić Cię na kary do 110 dolarów dziennie za każdego beneficjenta zgodnie z ustawą ERISA, a także na ewentualne pozew sądowy ze strony pracownika.

Niektóre stany mają własne przepisy dotyczące kontynuacji ubezpieczenia, które dotyczą mniejszych pracodawców. Kalifornijska ustawa Cal-COBRA dotyczy pracodawców zatrudniających zaledwie dwóch pracowników. Nowy Jork, New Jersey i kilka innych stanów mają podobne programy. Przepisy różnią się, dlatego sprawdź, jakie wymogi obowiązują w stanach, w których zatrudniasz pracowników.

Aby uzyskać pełne wyjaśnienie działania COBRA, przeczytaj nasz blog na co to jest COBRA.

Krok 6: Ostrożnie podchodź do odprawy, jeśli ją oferujesz

Nie ma federalnego prawa wymagającego wypłaty odprawy w przypadku zwolnienia indywidualnego. Większość międzynarodowych pracodawców jest tym zaskoczona. Zgodnie z prawem amerykańskim, odprawa jest uznaniowa, chyba że umowa o pracę, regulamin pracowniczy lub obowiązująca polityka firmy określają takie oczekiwanie.

Mimo to wiele firm oferuje odprawy z kilku praktycznych powodów: aby ułatwić przejście, zachować dobrą reputację lub, co jest częstsze, uzyskać podpisaną umowę umowa o separacji co obejmuje zrzeczenie się roszczeń.

Jeśli poprosisz pracownika o podpisanie zrzeczenia się roszczeń w zamian za odprawę, prawo federalne przewiduje określone wymagania w ramach Ustawa o ochronie świadczeń dla starszych pracowników (OWBPA), jak wyjaśniła EEOC:

• Pracownicy powyżej 40 roku życia należy dać mu co najmniej 21 dni na rozważenie umowy (45 dni, jeżeli wypowiedzenie umowy jest częścią grupowego zwolnienia) i 7 dni na odwołanie swojego podpisu po jego podpisaniu.
• W oświadczeniu należy wyraźnie odnieść się do praw wynikających z ustawy o dyskryminacji ze względu na wiek w zatrudnieniu.
• Pracownik musi zostać poinformowany na piśmie o konieczności skonsultowania się z prawnikiem.

Niedopełnienie wymogów OWBPA oznacza, że ​​zwolnienie jest niewykonalne. Pracownik może je podpisać, przyjąć odprawę i nadal pozwać Cię o dyskryminację ze względu na wiek.

Aby zapoznać się z wymaganiami dotyczącymi odpraw w poszczególnych stanach, zwłaszcza w przypadku zwolnień grupowych, przeczytaj nasz poradnik Amerykańskie przepisy dotyczące odpraw.

Krok 7: Zapoznaj się z ustawą WARN, jeśli przeprowadzasz zwolnienia grupowe

Jeżeli zwalniasz kilku pracowników jednocześnie, federalne Ustawa WARN (Ustawa o powiadamianiu o dostosowaniu i przekwalifikowaniu pracowników) może mieć zastosowanie. Wytyczne Departamentu Pracy USA dotyczące ustawy WARN potwierdza, że ​​pracodawcy zatrudniający 100 lub więcej pracowników na pełen etat muszą powiadomić o tym na piśmie 60 dni przed:

• Zamknięcie zakładu, które dotyczy 50 lub więcej pracowników, lub
• Zwolnienia grupowe obejmujące 500 lub więcej pracowników lub od 50 do 499 pracowników, jeżeli stanowi to co najmniej 33% siły roboczej

W kilku stanach obowiązują własne przepisy WARN z niższymi progami i dłuższymi okresami wypowiedzenia:

• California:dotyczy pracodawców zatrudniających 75 lub więcej pracowników; wymaga 60-dniowego okresu wypowiedzenia
• I Love New York:wymaga 90-dniowego okresu wypowiedzenia; dotyczy pracodawców zatrudniających 50 lub więcej pracowników
• New Jersey:wymaga 60-dniowego okresu wypowiedzenia i obowiązkowej odprawy w przypadku kwalifikujących się zwolnień grupowych

Pracodawcy naruszający ustawę WARN ponoszą odpowiedzialność za zaległe wynagrodzenie i świadczenia do 60 dni za każdego pracownika, którego to dotyczy. Kary stanowe są dodatkowe i oddzielne.

Najczęstsze błędy popełniane przez pracodawców międzynarodowych

Foothold America współpracuje z międzynarodowymi firmami na wszystkich etapach ich cyklu zatrudnienia w USA. Oto najczęściej spotykane błędy w rozwiązywaniu umów i te, które najpewniej kończą się postępowaniem sądowym.

1. Zakończenie bez dokumentacji Działanie na zasadzie elastyczności bez papierowego śladu to najszybsza droga do roszczenia o bezprawne zwolnienie. Sądy w pierwszej kolejności sprawdzają dokumentację.
2. Zakończenie nastąpiło zbyt blisko zdarzenia chronionego Zwolnienie kogoś tydzień po złożeniu skargi do działu kadr, powrocie z urlopu FMLA lub zgłoszeniu sporu płacowego wygląda na odwet, nawet jeśli nim nie jest. Moment tworzy narrację.
3. Traktowanie zwolnionego pracownika inaczej niż pozostałych Jeżeli kierownik nie zauważył podobnego zachowania u innych pracowników, zwolnienie z tego powodu pracownika, zwłaszcza jeśli pracownik ten należy do grupy chronionej, stanowi podstawę do wniesienia pozwu o dyskryminację.
4. Składanie obietnic na spotkaniu w sprawie rozwiązania umowy „Damy ci dobre referencje”, „To nie ma nic wspólnego z twoimi wynikami” i „Ta rola może wrócić” – wszystkie te stwierdzenia mogą skutkować odpowiedzialnością prawną. Niech spotkanie będzie krótkie i rzeczowe.
5. Błędne obliczenie ostatniej wypłaty Opóźnienia w płatnościach, brak zaległego urlopu lub wstrzymanie wypłaty wynagrodzenia za niezwrócony sprzęt powodują powstanie osobnego roszczenia płacowego, niezależnie od roszczenia z tytułu bezprawnego zwolnienia.
6. Pominięcie powiadomienia COBRA Międzynarodowi pracodawcy często nie wiedzą o istnieniu obowiązku powiadomienia COBRA. Kary za jego nieprzestrzeganie są automatyczne i dotkliwe.

"Międzynarodowe firmy często podchodzą do zwolnień w USA tak, jak robiłyby to u siebie," mówi Laurie Spicer, Dyrektor ds. ekspansji w USA w Foothold America.Instynktownie chcemy być życzliwi, łagodzić przekaz, mówić rzeczy, które wydają się wspierające. Ale w Stanach Zjednoczonych to, co powiesz na tym spotkaniu, staje się dowodem. Poświęcamy dużo czasu na instruowanie menedżerów, co mówić, a czego nie mówić przed rozmową."

Laurie Spicer, dyrektor ds. ekspansji w USA

Co się stanie, jeśli popełnisz błąd?

Obrona w procesie o pracę wyłącznie poprzez ujawnienie dowodów kosztuje od 75 000 do 125 000 dolarów, według analizy prawa pracy przeprowadzonej przez Workforce.com, przed ugodą lub wyrokiem ławy przysięgłych. Ugody w sprawach o bezprawne zwolnienie zazwyczaj wahają się od 5 000 do 80 000 dolarów, a w sprawach dotyczących dyskryminacji lub odwetu często sięgają wyższych kwot. Niektóre wyroki ławy przysięgłych przekraczają milion dolarów.

Poza ryzykiem finansowym, roszczenia o bezprawne zwolnienie wiążą się z dochodzeniem EEOC, zaangażowaniem agencji stanowych i potencjalnym ryzykiem pozwu zbiorowego, jeśli zachowanie ujawni pewien schemat. Utrudniają one również rekrutację i utrzymanie utalentowanych pracowników w USA.

W przypadku firm międzynarodowych rachunek jest prosty: koszt prawidłowego rozwiązania umowy stanowi ułamek kosztów błędnego rozwiązania.

W jaki sposób Foothold America wspiera zgodne z prawem rozwiązania umów

Foothold America nie jest kancelarią prawną i nie udziela porad prawnych. Zajmujemy się tworzeniem i utrzymywaniem infrastruktury HR, która umożliwia zgodne z prawem rozwiązania umów: listy motywacyjne sporządzone w języku standardowym dla USA, podręczniki dla pracowników, które nie zawierają nieumyślnych obietnic bezpieczeństwa zatrudnienia, oraz wsparcie HR, które zapewnia przechowywanie dokumentacji przez cały cykl zatrudnienia.

Nasz zespół składa się z profesjonalistów posiadających bezpośrednie doświadczenie w zakresie zgodności przepisów dotyczących zatrudnienia w USA, operacji EOR i doradztwa HR dla międzynarodowych firm.

Angelique Soulet-Bangurah PHR, dyrektor ds. usług EOR, jest certyfikowaną specjalistką ds. zasobów ludzkich i zarządza obowiązkami pracodawców w zakresie zgodności z przepisami w przypadku przedsiębiorstw międzynarodowych działających w wielu stanach USA.

Laurie Spicer, dyrektor ds. ekspansji w USA, doradzał setkom europejskich firm w kwestiach praktycznych i prawnych związanych z zatrudnieniem w USA.

Joanne Farquharson, prezes i dyrektor generalny, ma ponad 30-letnie doświadczenie w doradzaniu małym i średnim przedsiębiorstwom w zakresie przestrzegania amerykańskiego prawa pracy, ubezpieczeń i zarządzania ryzykiem.

Jeżeli zarządzasz pracownikami za pośrednictwem naszego Pracodawca usługi Record, zajmujemy się infrastrukturą zapewniającą zgodność z przepisami i łączymy Cię z amerykańskimi prawnikami zajmującymi się prawem pracy, gdy decyzja o zwolnieniu wymaga przeglądu prawnego.

Jeżeli posiadasz własną jednostkę w USA i zarządzasz pracownikami bezpośrednio za pośrednictwem naszej PEO+ Wsparcie transgraniczneNasz zespół ds. kadr współpracuje z Tobą, aby mieć pewność, że każdy etap procesu zwolnienia jest udokumentowany, prawidłowo zaplanowany i prawnie uzasadniony.

W przypadku pytań dotyczących zarządzania zgodnością z przepisami dotyczącymi zatrudnienia w USA, skontaktuj się z Foothold America.

Niniejszy artykuł ma charakter wyłącznie informacyjny i nie stanowi porady prawnej, dotyczącej zatrudnienia ani doradztwa kadrowego. Foothold America nie jest kancelarią prawną. W celu uzyskania wskazówek dotyczących konkretnej sytuacji i jurysdykcji prosimy o kontakt z wykwalifikowanym prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy w USA.