The decision to fire an employee in the US carries the risk of potential legal challenges.
Być może zadajesz sobie pytanie: „Czy umowa o pracę nie jest umową na czas nieokreślony ?”. Odpowiedź na to pytanie brzmi: tak, ale jest to skomplikowane!
Most states in the US are considered at-will employment states. This means the employee, or the employer may terminate their work relationship at any time without the need to provide prior notice or without the need for just cause. Even though at-will employers may terminate employees for any reason or no reason at all – you may not terminate an employee for a discriminatory reason. It is easier to defend against legal claims of discrimination when there are legitimate business reasons for the termination, such as:
- Słaba wydajność
- Złe prowadzenie się
- Likwidacja stanowiska pracownika
W przypadku wszystkich zwolnień pracodawcy powinni być w stanie przedstawić powód zwolnienia i przedstawić jasną dokumentację na poparcie tej decyzji. Niezależnie od tego, czy problemy z wydajnością lub zachowaniem pojawią się w okresie próbnym, czy kilka miesięcy później, potrzeba dokumentowania tych problemów jest ciągła.
Pracodawcy powinni zająć się problemami dotyczącymi wydajności, obecności lub zachowania na wczesnym etapie stosunku pracy. Pomijanie problemów może sprawić, że pracownicy uznają, że ich wydajność jest akceptowalna, co sprawi, że późniejsze działania dyscyplinarne będą wydawać się niesprawiedliwe, dyskryminujące lub odwetowe*.
Zanim zaczniesz kwestionować swoje decyzje dotyczące zatrudnienia, pracodawcy powinni rozważyć, czy nowi pracownicy otrzymali odpowiednie szkolenie i zasoby, aby odnieść sukces, a także możliwość skorygowania błędów. Czas i koszt zatrudnienia kogoś nowego często przewyższają wysiłek włożony w pomoc pracownikowi w poprawie jego wyników.
Ryzyko związane ze zwolnieniem pracownika
Niektórzy pracownicy czują się skrzywdzeni, gdy zostają zwolnieni z pracy, zwłaszcza jeśli stało się to bez powodu. Jednak zdarzają się przypadki, w których pracownik może zostać „niesłusznie zwolniony”, a to niesie ze sobą znaczne ryzyko dla pracodawcy.
Find out more about what can be considered a bezprawne zakończenie.
W jaki sposób pomaga Foothold America?
Po powiadomieniu nas o potencjalnym zwolnieniu zespół HR Foothold America poprosi o odpowiedź na poniższe pytania, aby ustalić, czy pracownik jest gotowy na zwolnienie.
- Powód rozwiązania umowy (niewłaściwe zachowanie lub wykonanie)
- Czy pracownik otrzymał bezpośrednią informację zwrotną na temat swojej wydajności/niewłaściwego zachowania?
- Czy pracownik podał powód swojej słabej wydajności lub niewłaściwego zachowania?
- Czy informacja zwrotna została udokumentowana i udostępniona pracownikowi?
- Jakiego wsparcia, jeśli w ogóle, firma udzieliła pracownikowi (odpowiednie szkolenie)?
Jeśli zwolnienie jest oparte na słabej wydajności i pracownikowi nie udzielono spójnej informacji zwrotnej, zdecydowanie zaleca się Plan Poprawy Wydajności (PIP). Bez odpowiedniej dokumentacji pracownik ma możliwość dochodzenia roszczenia o bezprawne zwolnienie.
Kontynuowanie zakończenia
Po konsultacji z zespołem HR Foothold America i uzgodnieniu decyzji o zwolnieniu pracownika, udzielamy wsparcia na każdym etapie procesu w następujący sposób:
- Poradnik jak postępować w przypadku rozwiązania umowy.
- Na prośbę pracownika skontaktuj się z nim telefonicznie, aby omówić szczegóły rozwiązania umowy.
- Coordinate and communicate final pay details to you and the employee.
- W razie potrzeby przekaż pracownikowi oficjalne pismo informujące o rozwiązaniu umowy.
- When applicable, communicate the transition of benefits to COBRA.
- Zorganizuj odbiór mienia firmowego (laptopów, monitorów itp.).
Jako Twój partner, Foothold America jest zawsze dostępny, aby zapewnić odpowiednie kroki potrzebne przed rozwiązaniem umowy. Konsekwencje niezamierzonego rozwiązania umowy są zbyt poważne, aby zrobić inaczej.
Najczęściej zadawane pytania
Krótkie odpowiedzi na pytania, które międzynarodowi pracodawcy najczęściej zadają na ten temat.
Do you need a reason to fire an at-will employee?
Not legally, in most cases. At-will employment lets either party end the relationship without cause or notice. However, you cannot dismiss someone for a discriminatory or retaliatory reason. Having a clear, documented business reason is your best defence if the employee challenges the decision. Consistent records of feedback and warnings make that reason far easier to prove.
Czy przy zwalnianiu pracownika z USA należy wypłacić odprawę?
Usually not. Federal law does not require severance, and only a few states mandate it in limited cases, such as mass layoffs. Many employers still offer it in exchange for a signed release of claims. Check your contracts and policies for any promises. Our guide to US severance pay laws covers state differences.
When must final pay be issued after a termination?
It depends on the state. Some states, including California, require final pay immediately on involuntary termination. Others allow payment by the next regular payday. Late final pay can trigger penalties, so confirm the rule for the employee’s work state before the meeting. Include any accrued vacation pay where state law or your policy requires it.
Should an employer confirm a termination in writing?
Yes. A written termination letter records the effective date, final pay details, benefit end dates and the return of company property. Some states require written notice of separation or unemployment insurance information. Keep the letter factual and brief. Our guide to Listy o zatrudnieniu w USA explains what each type should contain.
What happens to health insurance when a US employee is terminated?
Group health cover usually ends on the termination date or at the end of that month, depending on the plan. Eligible employees can often continue cover through COBRA or a state continuation programme, normally at their own cost. The employer must notify the plan administrator promptly, and the employee then receives an election notice explaining their options.
